Les compétences techniques confirmées sont de plus en plus rares à trouver. Il est ainsi de plus en plus difficile de recruter mais aussi de stabiliser ses effectifs. Les collaborateurs sont devenus volatiles, leur performance décline. Les raisons sont multiples : perte de sens dans leur travail, baisse de leur motivation et de leur engagement au quotidien ce qui engendre une augmentation du turnover et toutes ses conséquences en termes d’impact d’organisation.

Faire évoluer le processus de recrutement : une nécessité pour les recruteurs.

Les critères traditionnels comme les diplômes ou les expériences ne suffisent plus à un recruteur pour identifier un bon candidat lors de la phase de sélection. Motivation, personnalité, engagement, adhésion aux valeurs de l’entreprise sont autant de paramètres que l’organisation doit cerner avant d’embaucher un nouveau collaborateur. Il faut donc aller au-delà du CV et de la lettre de motivation pour identifier les facteurs comportementaux qui permettent de favoriser la performance et de stabiliser le candidat.

Tests comportementaux et gamification

Pour analyser les traits de personnalité d’un candidat, et des paramètres difficilement quantifiables de manière scientifique, les recruteurs utilisent de plus en plus l’analyse comportementale également appelée analyse du potentiel. Cette méthode prend en compte la personnalité, les facultés de réflexion et d’adaptation, de logique et de raisonnement. Avec également la considération des fameuses soft skills ou compétences personnelles comme la sympathie, le respect, la convivialité, l’humilité, la capacité d’apprentissage.

Aujourd’hui, plusieurs solutions logicielles sur le marché français comme par exemple AssessFirst, WeSuggest ou encore Goshaba, utilisent les sciences cognitives, la psychologie et les nouvelles technologies telles que l’intelligence artificielle ou la gamification dans le but de cerner au mieux la personne et son savoir-être.

Jeux, énigmes, questionnaires situationnels et chatbots testent la motivation, l’engagement, la capacité de réflexion et d’intégration à un groupe, la faculté à trouver des solutions, le respect de la hiérarchie. En fin de processus, chaque candidat obtient une note et apparaît dans un classement. Les candidats correspondants le mieux au poste sont recommandés au recruteur en fonction des paramètres prédéfinis dans sa recherche.

L’analyse du potentiel, un nouveau paradigme pour les recruteurs

L’analyse du potentiel d’un candidat permet de faire émerger les meilleurs profils parmi des centaines de candidatures. Ensuite, les recruteurs valident ces résultats et l’adéquation à l’emploi au cours d’un entretien de recrutement.

Pour accompagner ce nouveau mode de recrutement, il est donc nécessaire d’avoir une approche globale du potentiel du candidat, au-delà du poste visé et au-delà de l’entreprise qui le recrute. C’est le parti pris chez Les Bons Recruteurs : tous les candidats sont évalués selon leur potentiel comportemental et selon la bonne concordance entre l’intitulé de job, le descriptif des missions et l’identité de l’entreprise. Cette logique consiste à voir plus loin que de simples tests comportementaux pour proposer une approche de recrutement à 360°. Les Bons Recruteurs adoptent la vision de recruteurs augmentés en associant le meilleur de la technologie et de l’humain : l’utilisation des données des candidats va de pair avec de l’intelligence humaine pour les analyser, et proposer aux entreprises des candidats qui correspondent en matière de savoir être.