Depuis la mise en œuvre de la Loi de Programmation Militaire 2024–2030, l’industrie de défense française connaît une transformation profonde.
L’objectif est clair : accroître massivement les capacités de production, relocaliser des chaînes critiques, et sécuriser la souveraineté nationale.
Mais cette montée en puissance ne repose pas uniquement sur les investissements ou les infrastructures. Elle dépend d’un facteur humain fondamental : la disponibilité des compétences.
Selon les données publiées par la DGA, plus de 10 000 postes restent à pourvoir dans les entreprises du secteur défense. Les besoins couvrent un spectre large, de la production à l’ingénierie, en passant par la maintenance et la cybersécurité. Parmi les métiers les plus recherchés :
Ingénieurs systèmes embarqués
Chefs de projet armement
Techniciens méthodes industrielles
Soudeurs qualifiés aéronautiques
Opérateurs sur machines à commande numérique (CN)
Techniciens de maintenance aéronautique
Ingénieurs cybersécurité
Ingénieurs qualité industrielle
Responsables supply chain
Data analysts spécialisés défense
Ces profils sont aujourd’hui critiques pour assurer la montée en cadence des programmes industriels.
Si les grands groupes de la défense disposent de capacités internes pour recruter et former, la pression est souvent plus forte sur les PME et ETI sous-traitantes.
Ces entreprises, souvent implantées dans des territoires industriels, doivent :
Répondre rapidement aux commandes,
Livrer dans des délais resserrés,
Maintenir un haut niveau de qualité,
Et faire face à une concurrence importante sur les talents.
Le recrutement devient ainsi un facteur clé de compétitivité industrielle.
Au-delà des volumes à recruter, c’est toute une culture du recrutement technique qui évolue :
Revalorisation des métiers industriels : les postes sont stables, qualifiants, bien rémunérés.
Ouverture à la reconversion professionnelle : de nombreux profils issus d’autres secteurs peuvent être formés rapidement.
Mobilité entre régions : les besoins sont diffus sur tout le territoire – Centre-Val de Loire, Occitanie, Bretagne, Nouvelle-Aquitaine, etc.
Attractivité renforcée du secteur défense : stabilité, projets d’envergure, contribution à l’intérêt général.
La relance industrielle ne dépend pas seulement de la volonté politique ou des budgets.
Elle repose sur un élément beaucoup plus simple et essentiel : la capacité à mobiliser les bons savoir-faire, au bon endroit, au bon moment.
Le recrutement est aujourd’hui au cœur de la réindustrialisation française.
Nous sommes convaincus que la culture d’une entreprise se vit bien plus qu’elle ne se décrit. Alors plutôt que d’écrire un long texte sur nos valeurs, nous avons préféré vous montrer l’énergie qui nous anime.
Cette vidéo, c’est une photographie vivante de notre façon de travailler, de collaborer, de penser le recrutement autrement.
Une équipe. Une vision. Une autre manière de recruter.
Brawo est né avec une ambition claire : remettre l’humain et l’impact au cœur du recrutement. Ce format, c’est une manière de rester fidèles à cet engagement, en toute transparence.
Dans un marché de l’emploi en pleine transformation, le recrutement de talents engagés pour la transition durable devient un véritable défi. Brawo Impact s’impose comme un acteur clé en connectant les entreprises à impact avec des professionnels en quête de sens. Constance Rousseau, Talent Acquisition Manager, nous partage son parcours, sa vision du recrutement et les enjeux de son métier.
J’ai toujours été attirée par les ressources humaines et le recrutement. Après des études en droit et en gestion des ressources humaines, j’ai évolué dans différents environnements, notamment dans le conseil en Talent Acquisition et le secteur public. Mon expérience passée dans un cabinet de recrutement RPO m’a permis d’acquérir une approche stratégique du recrutement et une expertise dans l’évaluation des talents.
Rejoindre Brawo Impact a été une évidence : l’idée de mettre mes compétences au service d’un recrutement à impact positif me motive au quotidien. Ici, nous accompagnons les entreprises engagées dans la transformation durable en leur trouvant les bons profils, ceux qui partagent leurs valeurs et qui contribueront activement à leur mission.
Brawo Impact est une agence spécialisée dans le recrutement de talents pour les secteurs de la transition écologique, des énergies renouvelables et de l’économie circulaire. Notre objectif est de connecter les organisations engagées avec des professionnels qui souhaitent donner du sens à leur carrière.
Aujourd’hui, les entreprises recherchent des profils qualifiés et motivés par les enjeux environnementaux, mais ces talents sont très sollicités. Notre approche est à la fois ciblée et humaine : nous prenons le temps d’évaluer l’adéquation entre les compétences, les valeurs et les aspirations des candidats pour garantir des recrutements réussis sur le long terme.
Mon rôle est d’accompagner nos clients dans l’ensemble du processus de recrutement, de la définition du besoin jusqu’à l’intégration du candidat. Je m’occupe du sourcing, des entretiens et de l’évaluation des profils, en veillant toujours à la cohérence entre la vision de l’entreprise et celle du candidat.
L’un des principaux défis est la rareté des talents spécialisés dans les domaines à impact. Ces profils sont très demandés et il faut être réactif pour les capter au bon moment. Cela demande une veille constante, une approche proactive et une forte capacité à créer du lien avec les candidats pour leur proposer des opportunités en phase avec leurs ambitions.
L’IA révolutionne le monde du recrutement. Elle permet d’automatiser les tâches répétitives, d’analyser des volumes de données colossaux, et de prendre des décisions plus éclairées. Cependant, dans ce nouvel environnement, les soft skills des recruteurs deviennent plus cruciales que jamais. Quels sont les savoir-faire comportementaux indispensables pour s’adapter et prospérer dans un univers où l’humain et l’IA cohabitent ? Découvrez les 5 soft skills incontournables pour les recruteurs de demain.
L’IA ne cesse d’évoluer, et les outils de recrutement basés sur cette technologie se renouvellent constamment. Pour rester à jour et exploiter pleinement leur potentiel, les recruteurs doivent cultiver une curiosité insatiable.
Pourquoi c’est important ?
Un recruteur curieux explore de nouvelles méthodes, teste de nouveaux outils et s’adapte rapidement aux innovations technologiques. Cela lui permet de rester compétitif et d’apporter une valeur ajoutée à ses clients et candidats.
Exemple concret : Adopter un nouvel outil de matching automatisé et prendre l’initiative de comprendre son fonctionnement pour optimiser les résultats.
L’IA génère une multitude de données sur les candidats : scores de compatibilité, analyses de compétences, performances prédictives, etc. Un recruteur doté d’un esprit analytique saura tirer le meilleur parti de ces données.
Pourquoi c’est important ?
Un recruteur capable de lire entre les lignes peut prendre des décisions plus éclairées et stratégiques, en identifiant les tendances et les opportunités cachées dans les données.
Exemple concret : Analyser un rapport d’IA sur les candidats pour anticiper les besoins du client et ajuster les critères de sélection.
L’IA peut automatiser des processus, mais elle ne remplace pas l’empathie humaine. Les recruteurs doivent continuer à comprendre les émotions et motivations des candidats, et à les accompagner dans leur parcours professionnel.
Pourquoi c’est important ?
L’intelligence émotionnelle permet de créer des relations authentiques, de fidéliser les talents, et d’offrir une expérience humaine, même dans un processus automatisé.
Exemple concret : Après un entretien automatisé, un recruteur empathique saura détecter les préoccupations non exprimées d’un candidat et ajuster son approche.
Le monde du recrutement change à une vitesse fulgurante. De nouveaux outils, de nouvelles méthodes, et des attentes changeantes de la part des candidats et des clients obligent les recruteurs à être flexibles et agiles.
Pourquoi c’est important ?
Un recruteur adaptable est capable de jongler entre approches traditionnelles et technologiques, selon les besoins spécifiques de chaque mission.
Exemple concret : Passer rapidement d’une stratégie de sourcing manuelle à une recherche basée sur des algorithmes de matching, tout en maintenant une qualité de service optimale.
L’intégration de l’IA dans le recrutement ne se fait pas en silo. Les recruteurs doivent devenir des leaders collaboratifs, capables de guider leurs équipes dans cette transition technologique tout en encourageant l’adoption des nouvelles pratiques.
Pourquoi c’est important ?
Un leadership collaboratif favorise l’innovation collective et garantit que toute l’équipe profite des avantages de l’IA pour atteindre des objectifs communs.
Exemple concret : Organiser des ateliers pour partager les meilleures pratiques d’utilisation des outils d’IA et encourager la collaboration autour des nouvelles solutions.
L’intelligence artificielle transforme le recrutement, mais elle ne remplace pas la dimension humaine. Les recruteurs qui sauront combiner ces soft skills essentielles avec les technologies d’IA seront les véritables architectes du recrutement de demain. Chez Brawo, nous accompagnons nos équipes dans cette évolution, en les aidant à développer ces compétences pour offrir une expérience client et candidat exceptionnelle.
En 2024, dans un contexte économique marqué par une croissance fragile et des tensions géopolitiques, l’emploi à impact s’est imposé comme un pilier essentiel de la transformation durable de l’économie française. Malgré ces incertitudes, les métiers à impact ont démontré leur résilience, enregistrant une progression notable qui illustre l’évolution des priorités des entreprises et des organisations vers des modèles plus durables et solidaires.
Avec 1,5 million d’offres d’emploi à impact publiées en 2024, soit une hausse de +4 % par rapport à 2023, ces métiers confirment leur dynamisme. Cette progression, représentant 60 000 annonces supplémentaires, reflète les transformations profondes du marché du travail.
Ces emplois, souvent perçus comme des niches il y a encore quelques années, se sont généralisés à de nombreux secteurs et territoires, devenant des leviers incontournables de compétitivité et de durabilité.
Cependant, un défi persiste : la pénurie de compétences. De nombreux postes techniques et spécialisés restent vacants, freinant parfois le développement des projets.
Face à cette pénurie, plusieurs pistes doivent être explorées :
En 2025, l’objectif sera de transformer cette dynamique en un véritable levier de développement économique et social.
Vous souhaitez en savoir plus ? Découvrez les tendances, les chiffres clés, et les perspectives pour l’avenir dans le Baromètre des Offres d’Emploi à Impact 2024.
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Cet outil innovant soutient désormais les équipes de Talent Acquisition Management dans leurs missions quotidiennes, leur permettant de se recentrer sur les échanges humains et l’accompagnement des candidats et clients. Ce développement stratégique marque une étape décisive pour Brawo, qui célèbre ses 3 ans cette année. L’entreprise réaffirme son ambition : être à la pointe de l’innovation en matière de recrutement, redéfinir les standards du secteur, et tirer parti des nouvelles technologies pour proposer des solutions toujours plus efficaces, sur mesure et adaptées aux besoins des entreprises comme des talents.
Brawo.IA : redéfinir les standards du recrutement de profils qualifiés
Dans un marché de l’emploi compétitif, recruter les bons talents rapidement et efficacement est un enjeu stratégique pour les entreprises. Brawo.IA a été conçu pour relever ce défi en s’attaquant à deux axes principaux :
Automatisation des tâches répétitives : telles que la création de fiches de poste, la recherche de candidats via des requêtes booléennes, ou encore la génération de dossiers de présentation candidats.
Accent sur la qualité et les relations humaines : en libérant du temps pour les échanges, les entretiens et l’accompagnement des candidats.
Testé depuis près de 2 mois auprès des équipes, le déploiement de Brawo.AI vient d’être étendu à l’ensemble des équipes, avec de nouveaux cas d’usage prévus en 2025, tel que le coaching de candidats.
« Avec Brawo.IA, nous créons un nouveau standard dans le secteur du recrutement. En conjuguant l’innovation technologique à notre expertise humaine, nous améliorons la précision, l’efficacité et la personnalisation de nos processus. Mais ne nous y trompons pas, l’objectif de Brawo.IA est avant tout de libérer du temps pour ce qui compte vraiment : les échanges et l’accompagnement des candidats. C’est un retour à la noblesse du métier, en remettant le recruteur au cœur de sa valeur ajoutée. Toute cette technologie est là pour redonner de l’énergie à ce qui fait l’essence même de notre métier », déclare Kaelig Sadaune, Fondateur et CEO de Brawo.
Mon parcours mêle technique et humain. En 2017, après des études orientées vers l’industrie (Bac Pro Chimie, BTS Fonderie et une licence HSE), j’ai intégré un leader du travail temporaire, où j’ai accompagné des entreprises dans leurs recrutements, principalement en industrie et BTP.
Depuis septembre 2024, je suis Area Manager chez Brawo Staffing. Je développe nos activités dans le Sud-Ouest, en gérant les ventes, le recrutement et la fidélisation des intérimaires et clients. Mon rôle couvre à la fois l’intérim qualifié et le placement en CDI.
Mon expertise me permet de répondre aux besoins variés des entreprises du Sud-Ouest, notamment dans l’industrie, le BTP, la logistique et le tertiaire. Nous plaçons des profils techniques, comme des techniciens CVC ou des électriciens industriels, mais aussi des profils administratifs et stratégiques.
Ce qui est enrichissant dans mon rôle actuel, c’est que je peux suivre des entreprises implantées dans tout le Sud-Ouest. Cette dimension régionale est un vrai atout, car elle me permet d’apporter mon expertise sur leurs différents sites tout en restant leur interlocutrice unique.
Marion Lafargue : Le Sud-Ouest est un bassin dynamique et diversifié, mais il présente aussi des défis particuliers. Les entreprises font face à une pénurie structurelle de profils qualifiés. C’est une région un peu enclavée, où le recrutement nécessite parfois de dépasser les frontières locales pour attirer les bons talents. Pourtant, la qualité de vie et l’environnement exceptionnel sont des atouts indéniables qui jouent en notre faveur.
Mon rôle est justement d’aller dénicher ces talents, parfois rares, et de rendre nos offres attractives pour les inciter à rejoindre les entreprises de la région.
La transition vers une industrie durable n’est plus une simple évolution : elle exige désormais une refonte complète des modèles industriels. Pour répondre aux impératifs de réduction des émissions de CO₂ et aux exigences de sobriété énergétique, les entreprises doivent repenser leurs pratiques et intégrer des technologies de pointe, telles que l’intelligence artificielle et les jumeaux numériques, à l’ensemble de leur chaîne de valeur.
Cette mutation crée une demande forte en compétences techniques avancées, encore peu présentes dans le marché de l’emploi, mais déterminantes pour les prochaines décennies. Les profils qualifiés pour accompagner cette transition sont rares, et leur capacité à mener des projets de transformation durable fait l’objet d’une demande croissante. Au-delà de postes à pourvoir, il s’agit désormais pour les entreprises de recruter des experts capables d’anticiper, d’innover et de piloter des projets d’envergure dans une industrie en pleine redéfinition.
Voici 10 métiers d’avenir qui joueront un rôle déterminant dans la transition vers une industrie durable :
L’architecte de jumeaux numériques conçoit des répliques virtuelles d’infrastructures industrielles, permettant aux entreprises de simuler et d’optimiser des processus complexes. Ces simulations aident à identifier des leviers de décarbonation avant tout changement physique, limitant ainsi les risques et les coûts associés.
L’ingénieur en hydrogène vert se spécialise dans la production d’hydrogène à partir de sources renouvelables et travaille à son intégration dans les systèmes industriels. Alternative de choix aux combustibles fossiles, l’hydrogène vert représente une solution privilégiée pour les industries fortement consommatrices d’énergie.
Le bioingénieur en matériaux durables développe des matériaux biodégradables ou issus de biomasse. Cette spécialité vise à réduire la dépendance de l’industrie aux matériaux non durables, avec pour objectif de limiter l’empreinte écologique de la chaîne de production.
Ce profil conçoit des systèmes robotiques pour automatiser le tri des matériaux recyclables, une compétence clé dans l’optimisation de la chaîne de recyclage. En améliorant le taux de réutilisation des matières premières, l’ingénieur en robotique pour le recyclage réduit les coûts énergétiques tout en favorisant une économie circulaire.
L’architecte en IA pour l’efficacité énergétique utilise les capacités prédictives de l’intelligence artificielle pour ajuster la consommation d’énergie des processus industriels en temps réel. Ce profil permet de minimiser les gaspillages tout en optimisant la performance opérationnelle et la réduction des émissions.
Le consultant ACV évalue l’impact environnemental des produits sur leur cycle de vie complet. En identifiant les étapes critiques, ce spécialiste propose des solutions permettant de limiter l’empreinte carbone, orientant ainsi les choix de production et d’approvisionnement des entreprises.
L’acheteur industriel en décarbonation s’assure de sélectionner des fournisseurs et des matériaux répondant aux exigences bas-carbone. Il joue un rôle stratégique dans la réduction des émissions de la chaîne d’approvisionnement, en contribuant à rendre les achats plus responsables et en cohérence avec les objectifs de durabilité.
Ce technicien est chargé de convertir les procédés industriels fonctionnant aux énergies fossiles vers des systèmes électriques, idéalement alimentés par des sources renouvelables. Ce rôle est essentiel pour transformer les installations industrielles et adapter les procédés aux nouvelles normes énergétiques.
L’expert en optimisation logistique identifie les solutions de transport et de stockage les moins émettrices de CO₂. Il contribue à la réduction des émissions tout au long de la chaîne d’approvisionnement, dans un secteur où la gestion des flux a un impact direct sur l’empreinte environnementale de l’entreprise.
Ce spécialiste conçoit et supervise les infrastructures permettant de capter et de stocker le CO₂, offrant une solution aux entreprises fortement émettrices. Le captage du CO₂ est une technologie clé pour les industries souhaitant réduire drastiquement leur impact carbone, en particulier dans les secteurs les plus intensifs en énergie.
Ces nouveaux métiers sont autant d’indicateurs de la transformation en cours. En introduisant des compétences techniques spécialisées et des solutions technologiques de pointe, ils permettent aux entreprises de répondre aux exigences de durabilité tout en renforçant leur compétitivité.
Brawo accompagne cette transition en identifiant et en recrutant les talents capables de mener ces projets d’avenir, dans un marché en quête de solutions concrètes pour une industrie décarbonée.
Il y a trois ans, Brawo voyait le jour avec une vision simple : accompagner les entreprises et les talents dans leurs parcours respectifs avec une approche humaine et innovante. À l’occasion de cet anniversaire, nous souhaitons partager avec vous quelques chiffres qui illustrent notre chemin parcouru et surtout, votre confiance.
Depuis notre lancement, Brawo a permis à plus de 300 professionnels de rejoindre de nouvelles entreprises en CDI, dans des secteurs variés allant de l’industrie et la logistique au bâtiment et aux technologies de pointe. Chaque recrutement est une aventure humaine en soi : nous travaillons en étroite collaboration avec nos clients pour définir les compétences recherchées et identifier les candidats dont le profil correspond non seulement aux exigences techniques, mais aussi aux valeurs et à la culture de l’entreprise. Cet engagement à créer des équipes solides et cohérentes nous permet de contribuer activement à la croissance durable de nos clients.
La fidélité de nos clients est une grande source de fierté et une véritable marque de confiance. Aujourd’hui, 140 entreprises, allant des ETI aux PME engagées ou au startup et scalup ont fait appel aux services de Brawo, et 80 d’entre elles nous font confiance régulièrement pour leurs besoins en recrutement et en staffing. Nous sommes honorés de construire avec chacun de nos partenaires une relation durable, en comprenant leurs évolutions et en adaptant nos services pour y répondre. Cette confiance renouvelée nous motive à constamment innover et à offrir un service de haute qualité, personnalisé et fiable.
En trois ans, Brawo a présenté plus de 2000 candidats à ses clients, chacun sélectionné avec soin pour apporter des compétences spécifiques et des expériences enrichissantes. Nos candidats proviennent de secteurs diversifiés, notamment des métiers de la transformation durable, de l’industrie, de la construction et des services, entre autres. Nous sommes particulièrement fiers de jouer ce rôle de facilitateur, en créant des liens entre des talents et des entreprises aux projets ambitieux. Chaque mise en relation est l’opportunité d’apporter un souffle nouveau à nos clients tout en offrant aux candidats des perspectives de carrière enrichissantes.
Notre base de données, avec plus de 40 000 profils, est un atout stratégique qui nous permet de répondre rapidement et précisément aux besoins variés de nos clients. Ce réservoir de talents inclut des profils qualifiés pour des postes à impact, des experts techniques, des managers expérimentés, et bien d’autres. Grâce à cette diversité, nous sommes en mesure de trouver des candidats rares et précieux, y compris pour des missions temporaires spécifiques ou des projets d’envergure. La gestion proactive de cette base nous permet d’assurer une réactivité et une qualité de service optimales.
La satisfaction de nos clients et candidats est notre priorité, et notre note Google de 4,9/5 est un véritable indicateur de notre engagement. Derrière cette note se cache le travail de nos équipes, qui s’investissent pleinement pour offrir une expérience positive et humaine. De l’écoute initiale aux suivis post-placement, nous nous assurons que chaque interaction est enrichissante. Les retours que nous recevons, sous forme de commentaires et de recommandations, sont une reconnaissance précieuse pour nos équipes et confirment la pertinence de notre approche centrée sur l’humain, la réactivité, et la transparence.
Merci pour ces trois années de confiance et de réussite partagée
À tous nos clients, candidats, et partenaires, merci pour ces trois années à vos côtés. C’est grâce à vous que Brawo est devenu ce qu’il est aujourd’hui, une entreprise résolument tournée vers l’avenir et la réussite de chacun.
L’aventure ne fait que commencer, et nous sommes impatients de continuer ce chemin ensemble, en accompagnant toujours plus de talents et d’entreprises vers leurs prochains défis.
Dans un monde où le changement est constant, la capacité à adapter rapidement les compétences disponibles est devenue un enjeu clé pour les entreprises. Pour répondre à ces besoins, la méthode « buy-build-borrow-bounce-bots » offre une approche souple et variée, permettant de gérer les talents de manière stratégique. Voici comment ces cinq stratégies peuvent vous aider à rester agile face aux défis actuels.
1. Buy – Recruter des talents externes
Lorsque des compétences spécifiques ou rares sont requises, le recrutement externe est souvent la solution la plus rapide. Cette approche permet d’intégrer immédiatement des experts qui apportent une nouvelle dynamique à l’entreprise. Cela peut être particulièrement pertinent pour des projets stratégiques ou pour des postes clés où l’expertise fait la différence. Attirer ces talents externes enrichit vos équipes et donne un coup d’accélérateur à vos initiatives.
2. Build – Développer les talents en interne
Investir dans les collaborateurs existants est une stratégie essentielle pour garantir la pérennité de l’entreprise. En développant les compétences de vos équipes, vous capitalisez sur des ressources déjà en place tout en les préparant aux défis futurs. Cette approche contribue à renforcer l’engagement et la fidélité des collaborateurs, tout en leur offrant des perspectives de croissance et d’évolution. C’est un moyen de construire une main-d’œuvre plus compétente et résiliente.
3. Borrow – Emprunter des compétences temporaires
Pour faire face à des besoins ponctuels ou à des périodes de forte activité, emprunter des compétences via des travailleurs temporaires ou freelances peut s’avérer très efficace. Cela permet à l’entreprise de maintenir sa flexibilité et de répondre rapidement à des pics de charge sans avoir à s’engager à long terme. C’est une solution particulièrement adaptée pour des missions spécifiques ou des expertises techniques qui ne sont nécessaires que temporairement.
4. Bounce – Rediriger ou se séparer des compétences devenues obsolètes
Avec l’évolution rapide des métiers, certaines compétences peuvent devenir moins pertinentes. La stratégie « bounce » consiste à anticiper ces changements et à accompagner la transition des collaborateurs vers de nouveaux rôles ou, si nécessaire, à faciliter leur reconversion. Gérer cette transition de manière proactive permet de maintenir une dynamique positive au sein de l’équipe tout en ajustant les compétences aux besoins actuels de l’entreprise.
5. Bots – Automatiser grâce à l’intelligence artificielle
Enfin, l’intelligence artificielle (IA) joue un rôle crucial dans l’automatisation des processus RH. Automatiser des tâches répétitives comme la présélection de candidats ou la gestion des plannings libère du temps pour que les équipes RH puissent se concentrer sur des tâches plus stratégiques. L’IA permet également une analyse plus fine des données, facilitant ainsi une gestion des talents plus précise et réactive.
La méthode « buy-build-borrow-bounce-bots » propose une solution complète et flexible pour répondre aux défis modernes de la gestion des talents. En combinant recrutement externe, développement interne, flexibilité temporaire, réorientation des compétences et automatisation, cette approche permet aux entreprises de rester compétitives tout en optimisant leurs ressources humaines. Utilisés ensemble, ces cinq leviers offrent une réponse agile et efficace aux besoins croissants en talents, tout en assurant une organisation capable de s’adapter en permanence aux nouvelles réalités du marché.
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