Le copywriting ou l’art de rédiger pour attirer les talents.

5 bonnes pratiques pour une expérience candidat au top.

Sur un marché de l’emploi où le rapport de force entre entreprises et talents est transformé, les organisations doivent prendre la mesure des bénéfices qu’une expérience candidat pensée et structurée peut engendrer sur leurs recrutements, leurs performances et la rétention de leurs talents.

Ces dernières années, les attentes des candidats ont considérablement évolué en matière de recrutement. Ils ne veulent plus de la froideur des parcours impersonnels imposés par les entreprises. Les candidats, notamment les nouvelles générations, sont en demande de relations incarnées, d’expériences et d’échanges personnalisés. Ils aspirent à une réhumanisation des échanges avec les entreprises. Dans cette quête du sur-mesure, il est essentiel de connaître, dans les moindres détails, sa cible.

L’expérience candidat regroupe l’ensemble des points de contact qu’un talent aura avec une entreprise : les éléments de communication, le parcours de candidature, le processus de recrutement… Dans la vie d’un futur salarié, c’est un moment clé, il donne le ton de la future collaboration. Il est donc important de penser et de structurer l’expérience candidat d’un point de vue stratégique, en accord avec son positionnement et ses ambitions de recrutement ainsi qu’impliquer toutes les parties prenantes de cette expérience. Voici 5 bonnes pratiques pour garantir une bonne expérience à vos candidats.

#1 Avoir une bonne connaissance de sa cible

L’objectif de travailler l’expérience candidat ? Recruter les meilleurs profils. Aussi, il n’est pas nécessaire de vouloir plaire à tout le monde. Il suffit que le positionnement et le parcours candidat proposé plaisent aux bonnes personnes. L’approche ICP se révèlera essentielle pour avoir une vision précise de sa cible, ses attentes et des moyens de la convertir.

Grâce à une expérience candidat claire et transparente, un candidat sait dès ses premières interactions avec une entreprise (site web, annonce…) si cette dernière lui correspond. D’un point de vue recruteur, c’est un gain de temps : il reçoit des profils qui répondent à ses attentes.

#2 Avoir une expérience candidat pensée pour TOUS les candidats

Les candidats non recrutés, quelle que soit l’étape à laquelle ils quittent le processus, n’en restent pas moins des candidats et de possibles futurs salariés. Il ne faut pas négliger de travailler également leur expérience.

La fameuse absence de réponse à leur candidature en est la preuve. D’un point de vue candidat, c’est un manque de considération quant au temps passé à candidater et aux efforts fournis.

Ce type de « faux-pas », évitable, peut cependant avoir un fort impact pour une entreprise : un candidat insatisfait est un risque pour la réputation d’entreprise, même commerciale. Par ailleurs, un candidat non recruté aujourd’hui pourrait très bien être la perle rare recherchée demain.

#3 Développer une vision complète du parcours candidat

L’expérience candidat ne s’arrête pas à la validation du recrutement. L’ensemble des échanges qui s’ensuivent, entre le salarié et l’entreprise, ainsi que les premiers jours au sein de la structure sont également des éléments de cette expérience.

Quels sont les risques à ne pas intégrer l’onboarding aux réflexions sur l’expérience candidat ? Les salariés d’une même entreprise pourraient vivre des intégrations radicalement différentes dont le contenu et la convivialité seraient laissés à la décision de leurs managers. Cela pourrait créer un décalage malheureux, voire déceptif, entre ce qui est vécu lors du recrutement et lors de l’intégration.

#4 Etre attentif aux attentes de vos candidats

Les entreprises cherchent à transformer leur approche afin de séduire davantage de talents. Cependant, entre modernisation, automatisation et innovation, tout n’est pas bon à prendre !

Par exemple, afin de ne pas tomber dans le piège de la non-réponse aux candidatures, beaucoup d’entreprises ont opté pour l’envoi de mails automatiques. Ce mail est pourtant très mal perçu par les candidats. Tout comme pour l’absence de réponse, ils ne se sentent pas considérés en le recevant.

D’autres éléments, souvent plébiscités par les entreprises, ne font pas recette non plus. Pour ne citer que quelques exemples : le site carrière pour lequel il faut créer un compte, le formulaire de candidature demandant de retaper l’entièreté de son CV ou encore les candidatures qui demandent de s’enregistrer en vidéo, sont de fausses bonnes idées.

#5 Écouter vos candidats

Le suivi de la satisfaction candidat est également un aspect important de l’expérience candidat. Quelle que soit l’issue du recrutement, prendre le pouls de l’expérience vécue par les candidats permet de s’assurer que le parcours proposé répond aux attentes de la cible, que le processus est respecté de bout en bout et de faire ressortir des pistes d’amélioration.

D’un point de vue candidat, c’est également très bien perçu. Le feedback répond à une attente, notamment des nouvelles générations, de pouvoir s’exprimer et d’être entendu.

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Etude Brawo : qui sont les recruteurs ?

Le marché du recrutement a radicalement changé ces dernières années. Les recruteurs sont aujourd’hui en première ligne face aux difficultés de recrutement des entreprises. Fonction plus que jamais exposée, mais aussi trop peu valorisée, nous avons voulu, au travers de cette étude, mettre en lumière les recruteurs. Nous souhaitons ainsi contribuer à une meilleure compréhension de leur métier, de leurs difficultés et de l’évolution de leurs compétences. Voici les 10 insights clés de cette étude inédite.

Un métier exercé par des femmes en début de carrière

A l’instar des autres fonctions RH, le métier de recruteur est très largement féminisé. Le métier de recruteur est un poste occupé principalement en début de carrière.

Un métier localisé dans les grandes villes avec un niveau d’études élevé

La grande majorité des recruteurs ont un niveau d’études équivalent à un bac +5/master 2. Ce métier est souvent considéré comme une porte d’entrée professionnelle, avant d’exercer d’autres fonctions RH. Le métier de recruteur s’effectue partout en France. Néanmoins, on note une forte concentration de la profession en région parisienne (45,7%).

Des missions essentiellement centrées sur l’exécution

L’activité des recruteurs s’articule autour d’un socle commun de missions principalement centrées sur un modèle d’exécution: sourcing, qualification, entretien et évaluation. Souvent présentée comme une fonction “business partners”, les recruteurs sont moins sollicités pour du conseil et pour des prises de décision.

Un métier majoritairement externalisé

Travailler pour le compte d’un service RH d’une entreprise est le modèle de rattachement principal des recruteurs (46,5%). Plus de la moitié (53%) font partie d’une structure externalisée, qu’il s’agisse d’un cabinet de recrutement (26%), d’une agence d’intérim (16,1%) ou autres (ESN, Indépendants).

De plus en plus de recruteurs sont indépendants

On note une part non-négligeable de travailleurs indépendants parmi les répondants (9%). A la faveur du Covid-19 et d’un marché toujours plus en tension, où leur expertise devient indispensable, de nombreux recruteurs ont pris le chemin de l’indépendance. Ce constat fait écho à une tendance plus large qui voit le freelancing se développer dans de nombreux domaines d’activité.

Des recruteurs qui interviennent sur un périmètre national

Le modèle traditionnel du recruteur ancré sur son territoire a fait son temps.

Ainsi, 54% des recruteurs exercent leur métier à un niveau national, seulement 11,9% sur un modèle local, contre 22,9% au régional et 11,2% à l’international. Digitalisation, arrivée sur le marché du travail de la génération Y, Covid-19 ont définitivement installé le recrutement dans une logique “hors sol” et de dématérialisation.

L’absence de réactivité des décisionnaires au sein des entreprises est une difficulté majeure pour les recruteurs

Sans surprise, la difficulté N°1 des recruteurs est liée à la pénurie généralisée et structurelle de main-d’œuvre et ce, dans un contexte économique incertain.

En seconde position et très proche des difficultés de sourcing, il est très étonnant de voir que le manque de réactivité des décisionnaires internes à l’entreprise est grandement préjudiciable pour mener à bien leur métier de recruteur.

Enfin en troisième position, le manque de maîtrise des outils digitaux par les recruteurs confirme la complexification du métier qui voit la technologie et la maîtrise des canaux d’acquisition prendre une place primordiale dans la pratique des missions des recruteurs.

L’acquisition de talents, une nouvelle discipline

Chargé de recrutement, talent acquisition specialist, consultant… Les termes diffèrent, mais ils évoquent tous un poste consacré au recrutement.

Cette évolution de la terminologie confirme que le métier de recruteur est bel et bien un métier spécifique et technique, quelle que soit l’entreprise pour laquelle le recruteur travaille.

L’émergence du terme Talent acquisition reflète les transformations qui s’opèrent aujourd’hui sur le marché du recrutement:

Le candidat est désormais un Talent qu’il faut convaincre et traiter avec la plus grande considération.
L’acquisition prend sa source dans le domaine du marketing digital et devient une discipline importante pour les recruteurs.

Des compétences marketing et digitales de plus en plus importantes à maîtriser

Les compétences de demain sont d’un commun accord centrées sur le marketing et le digital. La maîtrise de l’inbound et l’outbound, du “copywriting” ou encore la mesure du funnel de conversion sont des compétences plébiscitées par l’ensemble des recruteurs.

L’émergence de concepts marketing et digitaux en tant que compétences d’avenir confirme que le métier de recruteur vit une transformation et une spécialisation très importante.

Par ailleurs, il est important pour les recruteurs de maîtriser l’ensemble des aspects liés à l’expérience candidat, à la gestion du vivier ou encore à l’évaluation des soft skills. Ce sont des compétences devenues essentielles pour pallier aux difficultés de sourcing.

Les recruteurs se forment principalement eux-mêmes et estiment devoir renforcer leurs compétences digitales et marketing

Les recruteurs approfondissent principalement leurs compétences via de la veille et puisent leurs informations sur internet (72,5 %) ou via la participation à des webinars (58,7 %).

Quand il s’agit d’accéder à des connaissances plus formelles, les formations internes sont

privilégiées (51,9 %). En revanche, rares sont ceux qui ont recours à la formation externe (23,9 %).

Les recruteurs estiment enfin devoir améliorer leur compréhension des nouvelles méthodes de recrutement, qui incluent notamment des compétences marketing et digitales.

———

Le questionnaire comprenant 23 questions a été diffusé en ligne du 1er juin 2022 au 30 août 2022 à destination des recruteurs*. 386 professionnels du recrutement y ont répondu. Ils déclarent tous exercer une fonction de recruteurs.

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ICP : portrait-robot du candidat idéal

Dans un marché de l’emploi en pleine transformation, où la pénurie de talents s’est généralisée à l’ensemble des secteurs, les recruteurs ne peuvent plus lancer un recrutement sans une bonne préparation. L’ICP, ideal candidate profile (portrait-robot du candidat idéal), développé par Brawo, permet d’établir une liste de caractéristiques à rechercher parmi les profils des candidats afin d’évaluer les plus forts potentiels de réussite et la bonne intégration de votre futur salarié.

L’ideal candidate profile, prend ses racines auprès du concept marketing du même acronyme ICP (ideal customer profile) dont le but est d’aider les entreprises à définir leur client idéal. Ce profil ne définit pas le client moyen d’un bien ou d’un service, mais bien les caractéristiques d’un client idéal : celui à convaincre en priorité, car c’est avec lui que le potentiel de croissance est le plus fort.

Appliqué aux ressources humaines, le concept d’ICP est un outil puissant. Chez Brawo, nous accompagnons les entreprises dans la définition du candidat idéal en établissant une liste des critères indispensables au profil du futur salarié. Compétences techniques et comportementales, mobilité, habilitations, expériences sont autant d’éléments qui font partie de la définition de l’ICP. Il ne s’agit en aucun cas de définir cette liste sur la base des critères de discrimination. Ces éléments servent avant tout à s’assurer que le candidat s’intégrera à l’organisation et répondra aux besoins du poste.

Attention, l’ICP n’est pas uniquement une “wishlist” de caractéristiques idéales. L’objectif premier de l’ICP est de dresser le portrait-robot du candidat qui représente le plus fort potentiel pour l’entreprise.

Le candidat devient idéal, car :

il répond aux besoins du poste ;
il a la plus forte valeur ajoutée pour l’organisation ;
il s’accorde avec les équipes, la culture interne et la vision de l’entreprise ;
il s’épanouira au sein de la structure, car ses aspirations seront en accord avec les attentes et les besoins de son employeur.

Vous avez tout à y gagner

Partie intégrante de la méthode Brawo, l’ICP bouscule les habitudes quant à la définition des besoins et des attentes des entreprises en matière de recrutement. C’est un éclairage nouveau qui amène les recruteurs à se poser les bonnes questions et qui garantit l’efficacité de l’ensemble de la démarche.

Grâce à la liste de critères, Brawo sera en mesure de mettre en œuvre une stratégie de sourcing bien plus ciblée et optimisée que d’autres cabinets de recrutement. L’acquisition des meilleurs profils est garantie. De même, la prise de décision lors des différentes phases de sélection des candidats en est facilitée. Le recruteur peut concentrer ses efforts sur l’évaluation des candidats en entretien, certain qu’en amont ses interlocuteurs ont validé l’ensemble des pré-requis tant métiers que comportementaux. Les délais de recrutement et les ressources nécessaires à sa réalisation sont automatiquement réduits.

Pour être pleinement efficace, l’ICP doit être défini de concert avec toutes les parties prenantes du processus de recrutement. En cela, la méthode est très engageante. Afin que le portrait-robot final soit le plus réaliste possible, il sera important de confronter ce candidat idéal à la réalité du marché.

Pour mieux recruter, apprenez à mieux vous connaître

Pour bénéficier de l’ensemble des bienfaits de la méthode, il est important de débuter par une petite introspection. Avant de commencer :

Évaluez le poste en recrutement : sa place dans l’équipe, sa place dans l’organisation, son importance stratégique, son potentiel d’évolution.
Confirmez votre dynamique interne : quelle est votre culture, qui sont vos salariés, pour quelles raisons vous ont-ils rejoint et pour quelles raisons restent-ils ?
Interrogez votre data RH : votre taux de turn-over, les salaires, la longévité de vos salariés dans leurs postes, votre taux de promotion interne…

Les insights que vous récolterez à partir de ces données vous aideront à tirer les leçons de vos expériences passées afin de recruter un futur salarié qui répondra aux besoins de votre organisation et s’intégrera parfaitement dans votre culture d’entreprise. Cette analyse vous permettra également d’évaluer ce que vous êtes en mesure d’offrir aux candidats en termes d’environnement de travail et de carrière.

Ne négligez pas les attentes de votre candidat idéal.

La seconde étape de l’ICP vous invite à définir les caractéristiques de votre candidat idéal en portant votre réflexion sur vos envies et vos besoins, les bénéfices que vous pourrez en retirer et l’impact financier.

Contrairement à son homologue marketing, l’ICP appliqué au recrutement nécessite une analyse bilatérale des attentes, à la fois de l’entreprise et du candidat afin de définir un profil réaliste de votre futur salarié.

Voici quelques questions à vous poser :

votre entreprise

la vision de vos candidats

Besoins

quel profil veut-on attirer ?

qui sera un bon “fit” au sein de nos équipes ?

Besoins

qui pourrait être intéressé par notre entreprise ?

Bénéfices

qu’est ce qu’un tel profil pourrait nous apporter ? (financier, connaissance, management…)

Bénéfices

Comment cette personne pourrait évoluer dans son poste ?

Que pourrait-elle retirer de son expérience ?

Impacts

que pouvons-nous mettre sur la table ? quel est notre package global (congés, intéressement, salaire…)

Impacts

quel salaire/ package d’avantages notre candidat idéal serait prêt à accepter ?

votre entreprise

Besoins

quel profil veut-on attirer ?

qui sera un bon “fit” au sein de nos équipes ?

Bénéfices

qu’est ce qu’un tel profil pourrait nous apporter ? (financier, connaissance, management…)

Impacts

que pouvons-nous mettre sur la table ? quel est notre package global (congés, intéressement, salaire…)

la vision de vos candidats

Besoins

qui pourrait être intéressé par notre entreprise ?

Bénéfices

Comment cette personne pourrait évoluer dans son poste ?

Que pourrait-elle retirer de son expérience?

Impacts

quel salaire/ package d’avantages notre candidat idéal serait prêt à accepter ?

Chaque recrutement est unique. Au sein d’une même entreprise, les besoins et les attentes varient en fonction du poste recruté. Il est donc important de revisiter l’ICP régulièrement. Quoi qu’il en soit, gain de temps, efficacité de l’acquisition de candidat et aide à la décision seront toujours au rendez-vous.

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Brawo : Une méthode unique pour un recrutement nouvelle génération

Pénurie de compétences, plein emploi, démissions pour quête de sens, digitalisation…Il n’a jamais été aussi difficile de trouver les bons candidats. Aussi, pour aider les entreprises à recruter vite et bien, Brawo a mis sur pied une méthode unique. Pour la présenter plus en détail, nous avons posé 3 questions à Valentine Gernay, Account Manager chez Brawo depuis janvier 2022.

Qu’est-ce qui fait l’essence de la méthode Brawo ?

La méthode Brawo s’articule autour de 8 étapes, de la définition du besoin client en passant par l’intégration du futur salarié ou encore la mesure des KPIs. Pour la construire, nous avons utilisé les éléments classiques d’un parcours de recrutement que nous avons enrichi des bonnes pratiques d’autres domaines tels que le marketing, le digital ou la gestion de projets. C’est là toute son originalité. Grâce à l’ensemble de ces techniques et en les appliquant au recrutement, nous offrons aux entreprises des stratégies de sourcing et d’évaluation plus efficaces dans des délais plus courts.

Pour commencer, nous consacrons du temps, avec notre client, à la prise de brief. Au-delà de la fiche de poste, l’entreprise est amenée à réfléchir à ses critères d’attractivité, sa marque employeur et son ICP, le portrait-robot de son candidat idéal. Cette phase est très importante pour notre méthode, car ce sont ces éléments qui guideront notre positionnement tout au long du recrutement.

Une fois le cadre défini, nous séquençons notre accompagnement en phases de sprint de 3 semaines. Cette organisation, tirée de la méthode agile, nous permet de concentrer nos efforts sur ce qui sera le plus efficace et de travailler dans une logique d’amélioration continue.

L’expérience candidat est également au cœur de notre méthode. Nous tenons informés nos candidats après chaque étape clé du recrutement et nous mettons un point d’honneur à échanger en toute transparence afin qu’ils vivent sereinement leur recrutement.

L’acquisition de talents est aujourd’hui le point névralgique du recrutement. Comment faites-vous chez Brawo pour trouver les meilleurs profils ?

Nous en faisons l’expérience tous les jours sur le terrain, le rapport de force s’est inversé entre les entreprises et les talents. Par ailleurs, les moyens de communication et la présence en ligne des candidats sont très différents de ce que nous avions l’habitude de voir.

C’est pourquoi il est très important de préparer sa stratégie de sourcing selon le contexte du client.

Nous portons une attention particulière à la rédaction de nos annonces. Pour cela, nous nous inspirons des méthodes marketing de copywriting. En nous appuyant sur les éléments de la prise de brief, nous rédigeons une offre attractive pour qu’elle résonne auprès du public visé.

L’approche directe des candidats est dans l’ADN de Brawo. En parallèle des Cvthèques, qui font partie de nos outils privilégiés, nous sourçons également sur les réseaux sociaux. Nous utilisons l’ensemble des canaux de communication à notre disposition pour chaque recrutement : publication d’annonces, posts et publicité sur les réseaux sociaux, sites emploi…

Cette démarche omnicanale optimise la recherche de profils et l’engagement des candidats. Par ailleurs, elle favorise un meilleur engagement des candidats. D’une part, ces derniers se sentent davantage impliqués et mieux accompagnés. D’autre part, l’analyse des datas recueillies sur nos outils, nous permet d’affiner plus précisément notre stratégie et notre approche des candidats.

Au-delà de la méthode et sur un marché du recrutement compétitif, quelle est la valeur ajoutée de Brawo ?

Nous avons mis en place une méthode de recrutement efficace, qui nous est propre, et résolument en phase avec les évolutions du marché de l’emploi et les nouvelles générations.

Ce qui fait notre force, c’est essentiellement la transversalité de notre méthode. Un savant mélange de rigueur et de flexibilité. Nous adaptons nos 8 étapes clé au contexte du client, ainsi, que nous soyons mandatés pour rechercher un directeur commercial ou le prochain chef d’équipe d’un atelier de production nous nous engageons sur la même garantie de qualité de service.

Avec une équipe à taille humaine partageant les mêmes valeurs, Brawo prend une position de conseiller auprès des entreprises et se nourrit des expertises de chacun pour proposer le meilleur service.

Une fois les candidats qualifiés, le client prend le relais avec son processus de recrutement interne. Cependant, nous ne nous arrêtons pas là. Nous l’accompagnons lors de la phase de sélection finale puis pour la négociation salariale ou la rédaction de la promesse d’embauche. Même au-delà du premier jour du salarié, nous restons aux côtés de notre client et de notre candidat afin de nous assurer que chacune des parties est satisfaite.

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Top 5 des livres à lire à la place « Spécial recrutement »

Pour l’été, on vous à concocter un top 5 des livres à emmener à la plage! 🏖️

Bonne lecture!

#1 The science of talent par Kate O’Loughlin

Comment trouver et conserver les bonnes personnes au sein de votre organisation ?
Kate O’Loughlin théorise la « science des talents ».

#2 The robot-proof recruiter par Katrina Collier

Tous les recruteurs remplacés demain par des robots ?
Katrina Collier nous explique sa visiondu futur du recrutement, où intelligence humaine et intelligence artificielle travaillent ensemble.

#3 High-impact interview questions par Vicki Thacker

Poser des questions basées sur le comportement est la meilleure façon de découvrir des détails cruciaux sur les candidats.
Victoria A. Hoevemeyer vous donne des outils et conseils pour mener un entretien de grande qualité.

#4 Full stack recruiter par Jan Tegze

Jan Tegzen propose un guide très complet à destination des recruteurs afin de leur donner tous les outils pour performer au quotidien et attirer les meilleurs talents dans un environnement ultra digitalisé.

#5 High-Tech High-touch recruiting par Barbara Bruno

Près de 30% des demandeurs d’emplois américains quittent un nouvel emploi dans les 30 premiers jours.
Barbara Bruno propose aux recruteurs au travers de cet ouvrage un processus de bout en bout pour recruter les meilleurs talents.

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L’acquisition de talents, nouveau Graal des recruteurs.

Dans un monde où tout va plus vite, l’acquisition de talents tend à devenir une fonction déterminante pour les acteurs du recrutement. L’émergence de ce nouveau métier est avant tout une réponse aux enjeux de maîtrise des nouvelles technologies, à l’analyse des données et à la planification stratégique des ressources humaines à court, moyen, long terme. Alors que la “Guerre des Talents” s’intensifie dans tous les secteurs et que la pénurie de compétences se généralise, cette fonction pluridisciplinaire est aujourd’hui devenue nécessaire à intégrer dans tout processus de recrutement.

Les métiers de chargé de recrutement ou responsable recrutement n’ont peut-être pas encore disparu, mais ils semblent être de moins en moins adaptés à la révolution digitale que connaît actuellement le monde du recrutement. Volatilité des candidats, nouvelles aspirations, pénurie de compétences, multiplication des outils et des canaux, mesure des coûts directs et indirects d’un recrutement, planification stratégique… Les challenges sont nombreux pour les services RH et entraînent une révolution sans précédent du métier de recruteur.

L’acquisition de talents : une approche stratégique pour attirer les meilleurs candidats

Conséquence directe, un nouveau métier voit le jour depuis quelques années : le Talent Acquisition Manager. Certains y verront un anglicisme de plus, mais je ne partage pas cet avis. Là où le responsable recrutement est focalisé sur l’opérationnel pur, le Talent Acquisition Manager développe une approche stratégique globale pour identifier, attirer et intégrer des talents dans l’entreprise en répondant de manière efficace aux besoins de l’entreprise à court, moyen et long terme.

Il doit être dans l’anticipation des besoins en recrutement de son entreprise ou de son client. Ce travail stratégique, qui se réalise en étroite relation avec les enjeux business de l’entreprise, est fondamental et au cœur même de sa fonction. Ses principales missions se décomposent ainsi : préparer, planifier, sourcer, évaluer, intégrer et optimiser.

Les nouvelles technologies comme principal levier d’action

Du sourcing à la connaissance business, en passant par la maîtrise des technologies et l’utilisation d’outils d’analyse des données, le Talent Acquisition Manager embrasse un grand nombre de disciplines tout au long du processus de recrutement. Pour réaliser cela, le Talent Acquisition Manager se doit d’être polyvalent et technophile.

L’acquisition de talents implique une utilisation forte et quasi systématique du digital et du marketing : maîtrise des canaux d’acquisition digitaux, des logiciels de recrutement, automatisation du sourcing, copywriting, indicateurs de performance, reporting et analyse des données… Le recruteur d’aujourd’hui est augmenté par la technologie, ce qui lui donne un avantage concurrentiel direct pour sourcer les meilleurs candidats.

Quels sont les canaux d’acquisition qui fonctionnent le mieux? Quels sont les taux de conversion? Quelle ventilation du budget opérer pour assurer un flux constant de candidatures? Ces étapes d’analyse continue et de retour d’expériences sont souvent négligées par les entreprises faute de temps et d’outils de mesure. Elles permettent au Talent Acquisition Manager de repérer les failles dans le tunnel de conversion et de développer des solutions innovantes afin de l’améliorer.

L’expérience candidat au cœur de sa fonction

Les recruteurs doivent plus que jamais évoluer pour s’adapter à des candidats qui, habitués à utiliser au quotidien des services intuitifs, personnalisés et sans friction, veulent vivre une expérience équivalente dans le cadre de leur recherche d’emploi.

Les réflexes et les bonnes pratiques que les entreprises appliquent vis-à-vis de leurs clients, doivent à présent se transposer à aux candidats afin de leur proposer une expérience marquante sur l’ensemble du parcours. Cette évolution majeure de la fonction de recruteur place le Talent Acquisition Manager comme principal acteur de l’amélioration de chaque étape du parcours candidat.

Kaelig Sadaune
CEO et Co-fondateur

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Recrutement : 5 tendances à suivre en 2022

L’année 2021 est passée à vive allure pour Les Bons Recruteurs. Et voilà que 2022 est déjà là. Nous avons profité de quelques jours de break, bien mérités au coin du feu, pour réfléchir à 5 tendances – totalement non-exhaustives, nous l’assumons – qui vont impacter les acteurs du recrutement en 2022.

#1 La guerre des talents est lancée

Le marché de l’emploi subit actuellement une pénurie généralisée de compétences au point que la première préoccupation des employeurs est de recruter des profils qualifiés, et ce dans tous les secteurs. L’attraction des talents devient une vraie problématique de croissance pour les entreprises : 60% des CEO sont inquiets quant à leur capacité à attirer les talents nécessaires (Source : Gary Swart, Entrepreneur et Venture Capitalist). Dans un contexte économique, social et sociétal toujours plus incertain, les entreprises vont devoir se livrer une véritable guerre pour attirer et fidéliser les meilleurs talents : rémunérations plus attractives, avantages, évolutions professionnelles rapides, équilibre vie professionnelle et vie personnelle, télétravail…

#2 L’expérience candidat au centre de l’attention

Notre ami Matthieu Penet, CEO de Yaggo ne démentira pas : les entreprises doivent plus que jamais évoluer pour s’adapter à des candidats qui, habitués à utiliser au quotidien des services intuitifs, personnalisés et sans friction, veulent vivre une expérience équivalente dans le cadre de leur recherche d’emploi. Les réflexes et bonnes pratiques que les entreprises appliquent vis-à-vis de leurs clients doivent à présent se transposer à leurs candidats afin de leur proposer une expérience marquante sur l’ensemble du parcours. Chaque étape du parcours candidat (découverte de la marque, recherche d’informations, candidature à un poste, acceptation d’intégrer l’entreprise) est importante et doit être personnalisée et fluide.

#3 L’acquisition de talents, le nouveau Graal

Les métiers de chargé de recrutement ou responsable recrutement n’ont peut-être pas encore disparus, mais ils semblent de moins en moins adaptés à la révolution digitale que connaît actuellement le monde du recrutement. Conséquence directe, un nouveau métier voit le jour depuis quelques années : le Talent Acquisition Manager. Certains y verront un anglicisme de plus, mais nous ne partageons pas cet avis. Cette fonction implique une utilisation forte et quasi systématique du digital et du marketing : maîtrise des canaux d’acquisition digitaux, des logiciels de recrutement, automatisation du sourcing, copywriting, indicateurs de performance, reporting et analyse de données… Dans un monde où tout va plus vite, l’acquisition de talents tend à devenir une fonction déterminante pour les acteurs du recrutement.

#4 La data, cet univers inexploité

Entre algorithmes, data marketing et autres moteurs de matching, la collecte, l’analyse et la maîtrise des données vont être un sujet primordial pour les services en charge de recrutement. Alors que la baisse des candidatures par annonces, déjà constatée en 2021, va sans aucun doute s’accentuer en 2022 et que le prix des principaux jobboards augmente considérablement, le coût d’un recrutement doit être analysé en temps réel. Quels canaux me rapportent le plus de candidats qualifiés? Quels sont les taux de conversion par canal d’acquisition? Sur quels leviers investir? Répondre à ces questions nécessite de collecter et d’analyser un ensemble de données, souvent complexes à déchiffrer. De nouvelles missions pour les recruteurs…

#5 Le Talent Hacking s’invite chez les recruteurs

Le growth hacking, technique bien connue des startup consiste à « activer la croissance » par un ensemble de techniques marketing permettant d’accélérer rapidement et significativement les métriques visées. Ces techniques de growth s’invitent désormais dans l’acquisition de talents pour créer une nouvelle discipline pleine de promesses : le talent hacking. Elle consiste en l’identification de “tricks” afin d’automatiser l’acquisition de candidats, le tout de manière peu coûteuse, personnalisée, agile et avec des résultats mesurables et améliorables rapidement. Bien utilisée, l’automatisation permet au recruteur, de supprimer les tâches à faible valeur ajoutée.

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Pourquoi mesurer le

savoir-être d’un candidat ?

Le marché de l’emploi subit actuellement une pénurie généralisée de compétences au point que la première préoccupation des employeurs à l’ère post covid est de recruter des profils qualifiés, et ce dans tous les secteurs. Chez Les Bons Recruteurs, nous croyons que la différence pour recruter le bon candidat se fait à présent dans l’analyse comportementale de son profil. Le savoir-être avant le savoir-faire donc.

Les compétences techniques confirmées sont de plus en plus rares à trouver. Il est ainsi de plus en plus difficile de recruter mais aussi de stabiliser ses effectifs. Les collaborateurs sont devenus volatiles, leur performance décline. Les raisons sont multiples : perte de sens dans leur travail, baisse de leur motivation et de leur engagement au quotidien ce qui engendre une augmentation du turnover et toutes ses conséquences en termes d’impact d’organisation.

Faire évoluer le processus de recrutement : une nécessité pour les recruteurs.

Les critères traditionnels comme les diplômes ou les expériences ne suffisent plus à un recruteur pour identifier un bon candidat lors de la phase de sélection. Motivation, personnalité, engagement, adhésion aux valeurs de l’entreprise sont autant de paramètres que l’organisation doit cerner avant d’embaucher un nouveau collaborateur. Il faut donc aller au-delà du CV et de la lettre de motivation pour identifier les facteurs comportementaux qui permettent de favoriser la performance et de stabiliser le candidat.

Tests comportementaux et gamification

Pour analyser les traits de personnalité d’un candidat, et des paramètres difficilement quantifiables de manière scientifique, les recruteurs utilisent de plus en plus l’analyse comportementale également appelée analyse du potentiel. Cette méthode prend en compte la personnalité, les facultés de réflexion et d’adaptation, de logique et de raisonnement. Avec également la considération des fameuses soft skills ou compétences personnelles comme la sympathie, le respect, la convivialité, l’humilité, la capacité d’apprentissage.

Aujourd’hui, plusieurs solutions logicielles sur le marché français comme par exemple AssessFirst, WeSuggest ou encore Goshaba, utilisent les sciences cognitives, la psychologie et les nouvelles technologies telles que l’intelligence artificielle ou la gamification dans le but de cerner au mieux la personne et son savoir-être.

Jeux, énigmes, questionnaires situationnels et chatbots testent la motivation, l’engagement, la capacité de réflexion et d’intégration à un groupe, la faculté à trouver des solutions, le respect de la hiérarchie. En fin de processus, chaque candidat obtient une note et apparaît dans un classement. Les candidats correspondants le mieux au poste sont recommandés au recruteur en fonction des paramètres prédéfinis dans sa recherche.

L’analyse du potentiel, un nouveau paradigme pour les recruteurs

L’analyse du potentiel d’un candidat permet de faire émerger les meilleurs profils parmi des centaines de candidatures. Ensuite, les recruteurs valident ces résultats et l’adéquation à l’emploi au cours d’un entretien de recrutement.

Pour accompagner ce nouveau mode de recrutement, il est donc nécessaire d’avoir une approche globale du potentiel du candidat, au-delà du poste visé et au-delà de l’entreprise qui le recrute. C’est le parti pris chez Les Bons Recruteurs : tous les candidats sont évalués selon leur potentiel comportemental et selon la bonne concordance entre l’intitulé de job, le descriptif des missions et l’identité de l’entreprise. Cette logique consiste à voir plus loin que de simples tests comportementaux pour proposer une approche de recrutement à 360°. Les Bons Recruteurs adoptent la vision de recruteurs augmentés en associant le meilleur de la technologie et de l’humain : l’utilisation des données des candidats va de pair avec de l’intelligence humaine pour les analyser, et proposer aux entreprises des candidats qui correspondent en matière de savoir être.

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Le salarié de demain

L’explosion des outils digitaux a métamorphosé le portrait robot du salarié en entreprise. De son recrutement à l’organisation de son temps de travail, le salarié d’aujourd’hui n’attend plus les mêmes choses que par le passé. Travail collaboratif, digital nomadisme, flexibilité, autonomie… Voici notre panorama des différences entre salarié d’hier et salarié de demain.

Le travail collaboratif : les outils digitaux permettent à chacun de donner son avis, de participer et d’être inclus dans le processus de décision. Le digital facilite le travail entre différents collaborateurs, sur des sujets plus ou moins proches. Les informations circulent mieux dans l’entreprise. Oubliée la structure pyramidale : le collaborateur est déployé en mode projet sur une mission précise qui peut fédérer différents services de l’entreprise. Le travail collaboratif renforce le partage d’expérience : groupes de travail, échanges, formation continue sans avoir besoin de partager le même espace physique.
Digital nomadisme : plus besoin d’être attaché à un lieu physique pour travailler. Avec le digital, chacun peut travailler à distance, voire être 100% nomade, parfois sans jamais avoir rencontré ses collègues de travail. Oublié le traditionnel open space dans des locaux impersonnels : le collaborateur prend en compte avant tout son épanouissement et son bien être dans son choix d’entreprise. Le travail n’est plus un lieu où le salarié se rend mais devient une des activités de sa vie. Il choisit ses collaborations et les lieux pour les exercer.
Des équipements nouveaux : avec le digital et le cloud, plus besoin d’être relié aux infrastructures de la société ou de son organisation. Le collaborateur peut travailler uniquement avec son ordinateur. Il n’a plus besoin de se rendre dans des locaux dédiés. Les informations et documents nécessaires à ses tâches sont accessibles librement 24h/24h. Les contraintes d’horaires et de lieux n’existent plus !
L’expérience versus les diplômes : le salarié est dorénavant recruté pour une mission et pour ses compétences globales. Le mode de recrutement évolue : les tests de personnalité, moments conviviaux, rencontres avec l’équipe, mentoring se multiplient. La facilité d’adaptation et la maîtrise de soft skills prennent le pas sur les savoirs académiques et techniques. Empathie, bienveillance, responsabilités associatives et projets personnels sont plus que jamais valorisés.
Concilier vie privée et vie professionnelle : Les longs horaires et le présentéisme appartiennent au passé. Le salarié de demain veut choisir son planning et ne veut plus du traditionnel 9h-18h. Il veut une prise en compte de ses loisirs, de sa vie de famille et personnelle. Les parents conjuguent maintenant éducation des enfants et activité professionnelle sans avoir à subir de longs allers-retours quotidiens du domicile vers leur travail. L’agilité est le maître mot entre journées dans les locaux de l’entreprise, télétravail et vie perso.
Formation autonome : le collaborateur d’aujourd’hui utilise les outils digitaux pour se former en continu et de manière totalement autonome. Cette simplicité se retrouve dans tout son parcours de formation : il choisit le contenu de sa formation, le mode d’apprentissage et décide du meilleur moment pour s’y consacrer ! Plus besoin de démarches administratives ni d’attente de validation de ses souhaits de formation, seuls un ordinateur et une connexion internet sont requis.
Management 4.0 : L’évaluation d’un collaborateur ne se fonde plus sur un temps de présence précis dans les locaux de l’entreprise mais sur la réalisation de projets. Le management évolue vers une autonomie du salarié qui réalise des choix indépendamment de son manager. Le travail en mode agile libère sa créativité et le place dans une position de responsabilisation et de considération : il n’attend plus les ordres de son manager pour agir. Son manager estime et valorise son avis. Le manager partage ses connaissances et n’est plus exclusivement la figure d’autorité qui fait respecter les horaires et les règles de l’entreprise. Le micro management, avec des chefs qui encadrent des petites équipes avec horaires imposés, s’efface pour laisser place à des équipes autonomes et responsables.
La flexibilité avant tout : Le salariat de demain conjugue emploi et flexibilité en jonglant avec différents contrats de travail et statuts : salarié à temps partiel, auto-entrepreneur, freelance, slasher, étudiant, salarié à temps partagé, en portage salarial… Les nouveaux modes de collaboration et de communication permettent de travailler avec plusieurs entreprises en même temps. Les plateformes digitales de travail à la tâche ou à la mission participent à l’idée d’une déconnexion entre entreprise et vie professionnelle. Le collaborateur occasionnel peut travailler de chez lui, pendant une durée précise et à un certain tarif. Le salarié n’est plus contractuellement tenu de respecter un certain nombre d’heures de présence : il organise et définit lui-même son temps de travail en fonction des besoins de l’entreprise. Sa performance est évaluée sur le bon achèvement de ses projets.
Des nouveaux modes d’organisation : Entreprise libérée, disparition de la hiérarchie directe, généralisation du feedback… Le salarié de demain prend une place nouvelle au sein de l’entreprise. Son manager l’interroge et l’écoute pour ses futures actions. Chaque collaborateur peut devenir un leader et influer sur les décisions du groupe. Il est prêt à s’investir dans l’entreprise comme par exemple créer du contenu pour la notoriété de la société ou encore participer à la formation des nouveaux collaborateurs.

Stéphane Malphettes
Content Manager

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