L’ICP, ideal candidate profile (portrait-robot du candidat idéal), développé par Brawo, permet d’établir une liste de caractéristiques à rechercher parmi les profils des candidats afin d’évaluer les plus forts potentiels de réussite de votre futur salarié.

L’ideal candidate profile, prend ses racines auprès du concept marketing du même acronyme ICP (ideal customer profile) dont le but est d’aider les entreprises à définir leur client idéal. Ce profil ne définit pas le client moyen d’un bien ou d’un service, mais bien les caractéristiques d’un client idéal : celui à convaincre en priorité, car c’est avec lui que le potentiel de croissance est le plus fort.

Appliqué aux ressources humaines, le concept d’ICP est un outil puissant. Chez Brawo, nous accompagnons les entreprises dans la définition du candidat idéal en établissant une liste des critères indispensables au profil du futur salarié. Compétences techniques et comportementales, mobilité, habilitations, expériences sont autant d’éléments qui font partie de la définition de l’ICP. Il ne s’agit en aucun cas de définir cette liste sur la base des critères de discrimination. Ces éléments servent avant tout à s’assurer que le candidat s’intégrera à l’organisation et répondra aux besoins du poste.

Attention, l’ICP n’est pas uniquement une “wishlist” de caractéristiques idéales. L’objectif premier de l’ICP est de dresser le portrait-robot du candidat qui représente le plus fort potentiel pour l’entreprise.

Le candidat devient idéal, car :

• il répond aux besoins du poste ;
• il a la plus forte valeur ajoutée pour l’organisation ;
• il s’accorde avec les équipes, la culture interne et la vision de l’entreprise ;
• il s’épanouira au sein de la structure, car ses aspirations seront en accord avec les attentes et les besoins de son employeur.

Partie intégrante de la méthode Brawo, l’ICP bouscule les habitudes quant à la définition des besoins et des attentes des entreprises en matière de recrutement. C’est un éclairage nouveau qui amène les recruteurs à se poser les bonnes questions et qui garantit l’efficacité de l’ensemble de la démarche.

Grâce à la liste de critères, Brawo sera en mesure de mettre en œuvre une stratégie de sourcing bien plus ciblée et optimisée que d’autres cabinets de recrutement. L’acquisition des meilleurs profils est garantie. De même, la prise de décision lors des différentes phases de sélection des candidats en est facilitée. Le recruteur peut concentrer ses efforts sur l’évaluation des candidats en entretien, certain qu’en amont ses interlocuteurs ont validé l’ensemble des pré-requis tant métiers que comportementaux. Les délais de recrutement et les ressources nécessaires à sa réalisation sont automatiquement réduits.

Pour être pleinement efficace, l’ICP doit être défini de concert avec toutes les parties prenantes du processus de recrutement. En cela, la méthode est très engageante. Afin que le portrait-robot final soit le plus réaliste possible, il sera important de confronter ce candidat idéal à la réalité du marché.

Pour mieux recruter, apprenez à mieux vous connaître

Pour bénéficier de l’ensemble des bienfaits de la méthode, il est important de débuter par une petite introspection. Avant de commencer :

• Évaluez le poste en recrutement : sa place dans l’équipe, sa place dans l’organisation, son importance stratégique, son potentiel d’évolution.
• Analyser votre dynamique interne : quelle est votre culture, qui sont vos salariés, pour quelles raisons vous ont-ils rejoint et pour quelles raisons restent-ils ?
• Interrogez votre data RH : votre taux de turn-over, les salaires, la longévité de vos salariés dans leurs postes, votre taux de promotion interne…

Les insights que vous récolterez à partir de ces données vous aideront à tirer les leçons de vos expériences passées afin de recruter un futur salarié qui répondra aux besoins de votre organisation et s’intégrera parfaitement dans votre culture d’entreprise. Cette analyse vous permettra également d’évaluer ce que vous êtes en mesure d’offrir aux candidats en termes d’environnement de travail et de carrière.

Ne négligez pas les attentes de votre candidat idéal.

La seconde étape de l’ICP vous invite à définir les caractéristiques de votre candidat idéal en portant votre réflexion sur vos envies et vos besoins, les bénéfices que vous pourrez en retirer et l’impact financier.

Contrairement à son homologue marketing, l’ICP appliqué au recrutement nécessite une analyse bilatérale des attentes, à la fois de l’entreprise et du candidat afin de définir un profil réaliste de votre futur salarié.
Chaque recrutement est unique. Au sein d’une même entreprise, les besoins et les attentes varient en fonction du poste recruté. Il est donc important de revisiter l’ICP régulièrement. Quoi qu’il en soit, gain de temps, efficacité de l’acquisition de candidat et aide à la décision seront toujours au rendez-vous.