3 questions à Olivia Pierru, Talent Acquisition Manager chez Brawo

Talent Acquisition Manager chez Brawo, Olivia intervient sur un enjeu central du recrutement : transformer un besoin d’entreprise en recherche ciblée, identifier les profils les plus pertinents et sécuriser le matching entre un poste, un environnement et un candidat. Elle nous partage sa vision d’un recrutement efficace et orienté résultats.

Qu’est-ce qui t’a amenée vers le recrutement et qu’est-ce qui te plaît aujourd’hui dans ton rôle chez Brawo ?

Ce qui m’a attirée dans le recrutement, c’est son impact très concret sur les entreprises. Un recrutement répond toujours à un enjeu précis : soutenir la croissance, renforcer une équipe, remplacer une compétence clé ou permettre à un projet d’avancer. Chez Brawo, mon rôle consiste justement à partir de ce besoin pour construire une recherche pertinente et identifier les profils capables d’y répondre réellement.

L’objectif n’est pas simplement de trouver des candidats qui correspondent à une fiche de poste. Il faut comprendre les missions, les compétences indispensables, le niveau d’expérience attendu, les contraintes du poste et le contexte dans lequel la personne va évoluer. C’est cette compréhension précise du besoin qui permet ensuite de cibler les bons profils et de rendre tout le processus de recrutement plus efficace.

Dans ton quotidien de Talent Acquisition Manager, quel aspect de ton métier te stimule le plus ?

Ce qui me stimule le plus, c’est toute la phase de recherche et de qualification. Une fois le besoin défini, il faut identifier où se trouvent les bons profils, construire une stratégie de sourcing, approcher les candidats pertinents et évaluer rapidement leur adéquation avec le poste.

Le CV reste une première base, mais il ne suffit pas. Notre travail consiste à vérifier la réalité des compétences, le niveau d’autonomie, les expériences comparables et la capacité du candidat à répondre aux attentes spécifiques de l’entreprise. Il faut aussi savoir distinguer les critères réellement déterminants de ceux qui le sont moins afin d’éviter les recherches trop larges et les candidatures peu qualifiées.

C’est ce travail de ciblage et de qualification qui permet de concentrer le process sur les profils les plus pertinents et d’apporter davantage de valeur à l’entreprise.

Selon toi, qu’est-ce qui fait la différence entre un recrutement réussi et un recrutement simplement “pourvu” ?

Un poste peut être pourvu rapidement sans que le recrutement soit réellement réussi. Pour moi, un bon recrutement repose avant tout sur la qualité du matching entre le besoin de l’entreprise et le profil recruté : les compétences doivent correspondre, mais aussi le niveau d’expérience, l’autonomie attendue et la capacité à s’inscrire dans l’environnement du poste.

Plus le besoin est bien défini en amont, plus la recherche est précise et plus le risque d’erreur diminue. C’est là que notre rôle apporte de la valeur : transformer un besoin parfois large en critères de recherche clairs, identifier les bons profils et sécuriser chaque étape de qualification.

L’objectif n’est donc pas d’envoyer un maximum de CV, mais de réduire le bruit, accélérer la prise de décision et permettre à l’entreprise de se concentrer sur les candidats réellement pertinents. Un recrutement réussi, c’est finalement un recrutement qui répond au besoin opérationnel de l’entreprise et qui crée de la valeur dans la durée.

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