Recrutement dans la santé et le médico-social : pourquoi le modèle change

Dans la santé et le médico-social, les besoins de recrutement restent élevés alors que de nombreux établissements peinent à attirer les professionnels dont ils ont besoin. Cliniques, EHPAD et structures médico-sociales font face à des métiers durablement en tension. Dans ce contexte, les méthodes traditionnelles de recrutement montrent leurs limites et obligent les employeurs à repenser leur manière d’identifier, d’engager et de convaincre les candidats.

La difficulté ne tient pas seulement à un manque de professionnels. Une grande partie des profils recherchés sont déjà en poste, fortement sollicités et peu enclins à répondre spontanément à une offre d’emploi.

C’est cette réalité qui transforme progressivement le recrutement dans la santé.

Visibilité ne signifie pas disponibilité

Pendant longtemps, le recrutement a reposé sur une mécanique simple : publier une offre, recevoir des candidatures, sélectionner puis recruter.

Cette approche reste pertinente pour certains besoins. Mais elle devient beaucoup moins efficace lorsque les compétences recherchées sont rares.

Une offre d’emploi rend un poste visible. Elle ne rend pas pour autant disponibles les professionnels capables de l’occuper.

Un infirmier expérimenté, un cadre de santé, un professionnel paramédical ou un manager d’établissement peut être parfaitement intégré dans son organisation actuelle, ne consulter aucun jobboard et ne pas envisager spontanément une mobilité.

Cela ne signifie pas qu’il refuserait nécessairement une nouvelle opportunité.

Entre un candidat en recherche active et un professionnel totalement fermé au marché existe une population importante de profils à l’écoute, susceptibles de considérer un nouveau projet si celui-ci répond réellement à leurs attentes.

C’est précisément ce marché que les approches traditionnelles atteignent difficilement.

Le recrutement santé ne peut plus se limiter aux candidats actifs

Lorsqu’un établissement analyse son marché uniquement à travers les candidatures reçues, il ne voit qu’une partie des professionnels potentiellement accessibles.

Le recrutement sur les métiers en tension suppose donc d’élargir le terrain de recherche : cartographier les acteurs du marché, identifier les professionnels pertinents et entrer directement en relation avec eux.

Mais trouver un nom sur LinkedIn ou dans une base de données n’en fait pas un candidat.

Le véritable enjeu est l’engagement.

Sur les métiers de la santé et du médico-social, les professionnels les plus recherchés reçoivent régulièrement des sollicitations. Une approche qui se limite à transmettre un intitulé de poste et une rémunération suffit rarement à déclencher une mobilité.

Il faut comprendre ce qui peut réellement donner envie de changer.

Ce qui peut déclencher la mobilité d’un professionnel de santé

Les critères sont multiples : projet d’établissement, qualité du management, organisation des équipes, horaires, charge de travail, perspectives d’évolution, rémunération, localisation ou encore équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

Deux postes similaires sur le papier peuvent ainsi être perçus très différemment en fonction de l’établissement qui les propose.

Pour un recruteur, la question n’est donc plus uniquement : « Ce candidat possède-t-il les compétences ? »

Elle devient également : « Qu’est-ce qui pourrait lui donner envie d’envisager ce projet ? »

C’est une évolution importante du métier. Le recrutement ne consiste plus seulement à traiter une demande existante. Il faut parfois être capable de faire émerger une envie de mobilité qui n’existait pas encore.

Créer des candidatures qui n’existaient pas

Sur un marché de l’emploi tendu, la valeur du recrutement ne réside plus uniquement dans la capacité à traiter des candidatures reçues.

Elle réside également dans la capacité à créer des candidatures qui n’existaient pas.

Cette démarche repose sur trois étapes complémentaires.

Identifier

Rechercher et cartographier les professionnels correspondant réellement au besoin, y compris lorsqu’ils ne sont pas en recherche active.

Engager

Entrer en relation avec eux, comprendre leur situation, leur projet et les conditions susceptibles de déclencher une mobilité.

Évaluer

Analyser les compétences, les motivations et surtout la cohérence entre le projet du professionnel, le poste proposé et la réalité de l’établissement.

Cette approche permet aux cliniques, EHPAD et établissements médico-sociaux de ne plus dépendre uniquement des candidats disponibles au moment précis où le besoin apparaît.

Un recrutement difficile n’est pas toujours un problème de sourcing

Il existe cependant une réalité parfois moins confortable : lorsqu’un recrutement reste ouvert pendant plusieurs mois, le manque de candidats n’est pas toujours l’unique explication.

Le poste lui-même peut être difficilement recrutable.

Une rémunération trop éloignée du marché, des horaires contraignants, une organisation complexe, une localisation peu attractive, un processus de recrutement trop long ou des critères excessivement restrictifs peuvent réduire fortement le nombre de professionnels susceptibles d’être intéressés.

Dans cette situation, contacter davantage de candidats ne suffit pas.

Le recrutement doit également permettre de donner une lecture réaliste du marché, d’identifier les freins et, lorsque cela est nécessaire, de faire évoluer certaines caractéristiques du poste.

Un recrutement efficace commence parfois par une question simple : l’offre proposée est-elle réellement attractive pour les professionnels que l’on souhaite recruter ?

L’attractivité devient indissociable du recrutement

Dans un secteur où plusieurs établissements recherchent simultanément les mêmes compétences, les professionnels disposent davantage de choix.

La question n’est donc plus uniquement de savoir où trouver les candidats, mais aussi de comprendre pourquoi ils choisiraient un établissement plutôt qu’un autre.

La rémunération reste importante, mais elle n’est qu’une composante de la décision. Le management, l’organisation du travail, la stabilité des équipes, le projet de l’établissement et les conditions d’exercice jouent également un rôle déterminant.

Pour les employeurs de la santé et du médico-social, l’attractivité devient ainsi une composante directe de la performance en recrutement.

Il ne suffit plus de définir un poste. Il faut être capable de présenter un projet dans lequel un professionnel déjà en poste peut réellement se projeter.

Vers un recrutement santé plus proactif

Le recrutement dans la santé et le médico-social évolue progressivement d’un modèle essentiellement réactif vers une approche plus proactive.

Attendre que les candidats se présentent spontanément reste possible, mais devient insuffisant pour certains métiers en tension.

Il faut désormais connaître son marché, identifier les professionnels, comprendre leurs attentes, créer une relation et accompagner leur réflexion de mobilité.

Le recrutement ne commence donc plus nécessairement au moment où un CV arrive. Il peut commencer bien plus tôt, lors d’un premier échange avec un professionnel qui n’envisageait pas encore de changer d’établissement.

Repenser le recrutement sur les métiers en tension

Les difficultés de recrutement dans la santé et le médico-social ne seront pas résolues uniquement en diffusant davantage d’offres.

Elles imposent progressivement une autre manière d’aborder le marché : plus proactive, plus qualitative et davantage centrée sur les attentes réelles des professionnels.

Identifier les bons profils, comprendre ce qui peut déclencher une mobilité, travailler l’attractivité du poste et fluidifier la rencontre entre un professionnel et un établissement deviennent des dimensions essentielles du recrutement.

Dans un marché où les compétences sont rares et très sollicitées, l’enjeu n’est donc plus seulement de trouver des candidats disponibles.

Il est aussi de créer les conditions d’une rencontre pertinente et durable.